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“35歲”成再就業一道檻?

2020-03-16 08:42 已圍觀72次 來源:湖南科技網 編輯:張馨予

“35歲”成再就業一道檻?

■勞動報記者羅菁攝影王陸杰

2019年5月,甲骨文中國研發中心啟動裁員。此次主要裁撤的是甲骨文中國區研發中心(CDC)相關人員,首批確認裁員約900余人,其中超500人來自西安研發中心,而整個CDC共約1600人,意味著首批裁撤人員數額達到逾六成。

值得指出的是,此次裁員賠償方案最多達到N+6(N為入職年限),可謂非常優厚。但是,消息傳出后,依然引起了職場尤其互聯網行業內一片嘩然。緣由在于,此次裁員中的大多數員工多為35歲左右,他們普遍認為自己被裁后,很難再找到一份合適的工作。

此后,“中年危機”一詞迅速發酵,并成為年度職場的熱點關注。不少職場人普遍表示,隨著工作年限增長,對中年危機的感受與日俱增。

對此,普遍的輿論認為,職場人應該自身技能過硬,不愁找不到下家。但也有專家指出,企業要有人情味,要綜合考慮員工的職場貢獻、家庭負擔和再就業銜接,呵護職工,才能促進社會共同進步。

人到中年危機感加深

所謂職場“中年危機”,簡單說就是三個字——傷不起。

職場上流傳著一個段子:千萬別罵年輕人,他們會馬上辭職的,但是那些上有老下有小,背著房貸車貸的隨便罵,反正他們也不敢離職。

這只是個笑話,背后卻透露出中年群體的現實無奈感。

智聯招聘發布的《2019職場人年中盤點報告》顯示,58.5%的職場人都感受到了中年危機,而隨著工作年限增長,職場人士對中年危機的感受與日俱增。其中,“70后”是主要波及人群,有中年危機感受的人占據了89.8%;而“80后”中,81.6%也表示遭遇到了中年危機;甚至連半數的“90后”,同樣有所預感。

調查還顯示,12.2%的白領認為35歲之后有失業風險。為此,29.9%的職場人期望在35歲后做到企業管理層,17.1%的白領的期許是維持現狀的穩定感。

“35歲”成再就業一道檻

曾幾何時,“4050”存在就業難現象。而如今,“35歲”已經成為職場上一道真實的門檻。

記者查詢各大招聘網站發現,大多數企業、事業單位的招聘簡章中,都會明確標注“年齡35歲以下”。這也意味著,1984年之前出生的職場人,至少在選擇再就業的機會上,已經大大降低。

“30歲后,職場對求職者的容錯率已逐漸降低?!甭殬I指導師袁顧平坦承。而上海就業服務專家志愿團導師吳道根則指出,如果說35歲之前在職業上有試錯的空間,可以通過不斷調適自己的職業定位,真正找到適合自己的職業方向,那么35歲后,職場需要的是技能成型、經驗豐富的員工,而不會給你累積經驗、鍛煉技能的時間和空間。

為了讓自己在35歲以后在職場更具有競爭力,職場人應該在30歲時建立明確目標,并用5年的時間來追趕,這可能是成長的最佳時間。

磨煉技能才能“自身硬”

事實上,職場“中年危機”并非無“藥”可解。首先,“打鐵還需自身硬”,提升自我技能才能增加含金量。別人不會的,你會,別人解決不了的,你能解決。這樣的職場人,無疑是企業的搶手貨。

來自智聯招聘的《2019企業勞動力老齡化趨勢調研報告》顯示,老員工從事技術/研發崗位的,在政府/事業單位中比重高達42.9%。說明了在知識密集型企業中,老員工在技術/研發崗位上依舊占據重要地位。這也印證了,知識儲備豐富、經驗豐富的“老齡”勞動力仍可以在技術創新領域繼續發光發熱。

企業要兼顧長遠利益

而化解職場“中年危機”,也絕非職工“一頭熱”,企業同樣要有所作為。職場專家倪淵指出,在對待中年員工的問題上,企業應該處理好眼前利益和長遠利益的關系,在把控人力成本的同時,應更注重挖掘員工的內在潛力。以日本企業的終身雇傭制為例,這套制度為員工提供了多元的培訓體系和晉升渠道,與員工形成了緊密的利益聯結紐帶。員工強烈的歸屬感和奉獻精神,促使不少日企快速壯大。

“企業要有人情味,綜合考慮員工的家庭負擔、個人貢獻和再就業銜接,裁員不能簡單粗暴?!敝袊嗣翊髮W勞動人事學院副教授李育輝如此表示,現在不少科技企業已經注意到了這個問題,經常舉辦職業規劃課程,幫員工拓寬職業通道。履行企業責任非但沒有影響收益,反而實現了員工與企業的同步成長。

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